第592章 沈浩的新任命

集团层面，仅保留总裁办公室、人力中心、品牌中心、财务中心和运营中心，负责战略管控、资源协调和品牌建设。

此外，新设立了一个独立的战略投资部，由马宇腾亲自领导，专门负责集团层面的对外投资和新业务孵化。

这份方案，如同一张宏伟的蓝图，清晰地展示了雷霆工业集团的力量，一个覆盖了核心工业和前沿科技的庞大生态。

而伴随组织架构落地的，是更受关注的人事任命和岗位调整。

在方案讨论的后期，一个棘手的问题被摆上了桌面。

“马总，这次调整，研发中心的变动是最大的。”

新任命为人力中心总经理的何威迪，在一次小范围会议上提出了担忧。

“我们当初费尽心思从国内外挖来的许多高级技术专家，他们是冲着集团的平台来的。现在要将他们下放到各个事业群的‘产品研发部’，虽然待遇不变，但名头上听起来像是降级了。我担心会引起他们的不满，甚至导致人才流失。”

高彬也点了点头，表示认同。

技术人才有自己的骄傲，平台的级别在他们看来，有些时候比薪水更重要。

马宇腾对此早有准备。

他看着何威迪，平静地说道：“我明白你的顾虑。所以，我们要建立一套新的人才发展体系。”

他走向白板，拿起笔：“我参考了目前国际上一些顶尖互联网和科技公司的做法，打算在公司内部，建立两条平行的职业发展通道。”

他在白板上画了两条并行的上升箭头。

“左边这条，是m序列，也就是管理序列（management）。从部门主管、经理、总监到事业群管理岗再到集团管理岗，这是传统的管理晋升路线。”

“右边这条，是p序列，也就是专业序列（professional）。从技术员、工程师、高级工程师、专家、资深专家到首席科学家。p序列的顶级，比如p10首席科学家，他的职级待遇、资源调动能力，甚至可以等同于m序列里一个集团副总裁。”

“我们要让所有员工都明白，在雷霆工业，做技术专家和做管理者，是同样光荣，同样有前途的两条路。你可以不善管理，但只要你的技术足够顶尖，你依然可以成为公司的核心人物，获得足够的尊重和回报。”

这个“双轨制”的提出，让何威迪眼睛一亮。

这无疑是解决技术人才职业发展天花板的最佳方案。

它既明确了管理级别，又激发了技术人员的积极性，让他们可以安心在专业领域深耕。

随着最后一个难题被解决，最终的人事任命也随之出炉。

集团总裁：马宇腾。

集团高级副总裁：张柯。分管电子事业群及半导体事业群。这位一直以来负责集团生产业务的负责人，将掌管集团两块营收庞大的业务。

集团高级副总裁：高彬。分管锂电池事业群和集团运营中心。以他的技术背景和沉稳性格，负责这块技术密集且需要大量协调的工作，再合适不过。

集团高级副总裁：李莉欣。分管汽车零部件事业群和集团品牌中心。将汽车零部件事业群交到她手上主要是考虑到这方面的业务是首次对外部市场供应，需要她多年的市场经验来拓展渠道和客户。

集团副总裁：廉雨博。一个出乎一些人意料的任命，这位在集团汽车业务开拓之初就加入进来，屡立奇功的干将，被提拔到集团高层，分管重要的汽车事业群。

集团高层的分工尘埃落定，而下面，则是一场更大范围的人员变动。